2018두44647 부당해고구제재심판정취소 (자) 파기환송

[정리해고의 정당성이 다투어진 사건]

◇정리해고의 요건 즉 인원삭감의 합리성(긴박한 경영상 필요) 및 해고회피노력이 인정되는지(소극)◇

정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함하지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조).

그리고 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결, 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 참조), 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 참조).

한편 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 참조), 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명해야 한다.

정리해고를 전후하여 다수의 직원과 임원을 신규 채용하였고, 예년보다 고위직 승진인사가 많았던 점, 정리해고 진행 무렵 상당한 성과급을 지급하였고, 1인당 교육비도 증가한 점, 근무시간 단축, 일시휴직, 순환휴직 등의 조치를 취하지 않았던 점, 정리해고 당시 최종 감원목표가 이미 달성되었을 가능성도 있는 점 등을 들어 정리해고의 정당성을 부정하여 이와 달리 판단한 원심을 파기한 사례